人材開発のプロに向けて
来期の自部門のあるべき姿、3か年計画的なものを考えようと、「人材開発部門」キーワードでググっていたら、こんな記事に遭遇した。
日本の「人材開発担当者」に足りないものとは
～人材開発のプロになるために～
今まで、色々とかいつまんで勉強していたものの、ここの記事に書いてある通り、流行の方法論やキーワードをかいつまんで、"うちでも使えるんじゃないか"って発想になりがちだなぁと思ったし、"体系立てる"ことの重要性を改めて感じた。
で、自分のためにいくつか気になるキーワードを。
1.人材開発に関するアプローチ
①経営目標に基づき自分たちの事業や組織にどのような人材が必要か必要人材の定義
④具体的な研修プログラムの選定や設計
⑤研修のニーズ（必要スキルや知識、考え方のギャップ）を特定し、研修に落とし込む
当たり前のことなんだけど、④や⑤からスタートしがちだったなぁと自省。
2.人材開発部門の存在意義
「人材開発の施策・仕組み作りを通して業績に貢献すること」
そもそも論だけど、目的を忘れちゃいけない。
3.人事部門と人材開発部門
「つまり、人事部門と人材開発部門は全く違うファンクションであり、人事のオペレーションに引っ張られて、人材開発がオペレーションになってしまったら、戦略が遂行できません。人材開発部門は、自分たちが将来を作っていく立場であるという意識を強く持った上で、さらに戦略を戦略として語っていくためにも、確かな理論背景を持つ必要があると思います。将来を見据えて何かを創り出していくためには、今あるものを壊していかなければならないことがあります。それと人事とは全く違う役割であるということを意識しないと、守りに入ってしまいます。」
全てに納得。
間違いないです。
4.日本企業がグローバルカンパニーになるために
①コーポレートユニバーシティーを日本国外に置くこと。
②外国人マネジャーの比率をそのマーケットの割合に応じて増やして多様性を上げること。
③それらを単に仕組みとして整えるだけではなくカルチャーを変えていく努力が必要であること。
そのためにも、人材開発の体系立てが不可欠ということ。
5.具体的な手法に走らない。
「人材開発を組織という形態の中におけるシステムとして再考したとき、何のための人材育成なのか、目的の違いによって何を探り、何を具体的な施策として導き出していけば良いのか、ということをきちんと棚卸ししてみることが必要なのでは、と思います。」
結論、体系立てた勉強をし、情報収集のアンテナを広くはり、"経営課題を解決するための人材開発"という役割をまっとうしていかなければならない、という重要性を認識した。
