人材開発News16.8.22
○「組織起点」から「個人起点」でのワークライフバランス推進へ転換を
【公益財団法人 日本生産性本部】
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001483.html
○企業がIoT時代を生き残るために必要なこと
【株式会社 東レ経営研究所】
http://www.tbr.co.jp/pdf/report/eco_g051.pdf
○女性登用に対する企業の意識調査
【株式会社 帝国データバンク】
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p160804.pdf
○企業の育児休業実態調査2016
【エン・ジャパン 株式会社】
http://corp.en-japan.com/newsrelease/2016/3346.html
○ＣＳＲを巡る動き：企業とアートの新たな融合
【株式会社 日本総合研究所】
http://www.jri.co.jp/page.jsp?id=28879
○プロフェッショナル人材の地域還流
【みずほ情報総研 株式会社】
http://www.mizuho-ir.co.jp/publication/column/2016/0816.html
人材開発News16.8.8
○「保活」の実態に関する調査の結果
【厚生労働省 雇用均等・児童家庭局】
http://www.mhlw.go.jp/file/06-
○優良工場表彰制度「2016年度（第6回）GOOD FACTORY賞」決定について
【一般社団法人 日本能率協会】
http://www.jma.or.jp/news_cms/
○「若手社会人就労意識ギャップ調査報告書2016」を刊行
【一般社団法人 日本経営協会】
http://www.noma.or.jp/report/
○ミレニアル世代がもたらす変化を先取りし、
【公益社団法人 経済同友会】
http://www.doyukai.or.jp/
○部活の合間を縫って活動する体育会学生の就活状況
～2017卒業予定の体育会学生の就職活動調査（
【株式会社 ディスコ】
http://www.disc.co.jp/uploads/
○我が国の広義の失業率の動向について
【内閣府】
http://www5.cao.go.jp/keizai3/
人材開発News16.8.1
人材開発News
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○「平成27年度雇用均等基本調査」の結果を公表します
【厚生労働省 雇用均等・児童家庭局】
http://www.mhlw.go.jp/toukei/
○働きたい組織の特徴（2017年卒）
【株式会社 リクルートキャリア】
https://www.recruitcareer.co.
○先進技術による経営革新に関する中間提言
【公益社団法人 経済同友会】
http://www.doyukai.or.jp/
○業況堅調な小規模事業者とは（総括編）
－堅調な事業基盤の“継続”を目指して－
【信金中央金庫 地域･中小企業研究所】
http://www.scbri.jp/
○何に満足すると顧客はコンビニエンスストアのファンになる？
【みずほ情報総研 株式会社】
http://www.mizuho-ir.co.jp/
○2016年新入社員「企業人としての意識」調査報告
【株式会社 ジェック】
http://www.jecc-net.co.jp/
幸せ発見ワークショップに参加してきた。
11月29日に「幸せ発見ワークショップ」というのに参加してきた。
その中身をおさらい。
・幸せな人は成功しやすい
楽観的、協力得やすい
・幸せとは
感謝すると幸せである。
周りに貢献すると幸せであり、幸せが増える
・成功するには
他人を喜ばせると良い
なぜなら、人は喜びが欲しいから
・では、どうするか。
「人が喜ぶことが何か」を人に聞けば良い。
嬉しいことをされたら喜ぶ訳だから。
・そのためには、
・自分の幸せを伝えること
＝自分がされたら嬉しいことを伝える
・一緒にできることを考える
なぜなら幸せは伝染するから。
相手が幸せになれば幸せになるし、こちらが幸せになれば相手も幸せになる。
○ワークショップの中身
１．自分の幸せ
今 ：最近うれしい・ありがたかったことは？
過去：幸せだった・感謝したのはどんなこと？
未来：どうなったら幸せ・感謝したい？
２．他人にやって欲しいこと
今 ：他人に何をしてもらうと幸せ？
過去：他人に何をしてもらって幸せだった？
未来：将来、周りに何をして欲しい？
３．これからやることは
現在：
長期：
参加して感じたことは、「幸せってなんだろな」「それをに手にするには？」っていう単純なことを考えていない、ということ。
そして、考える視点がないと、目の前にあることですら気づけない。
やはり大事なことは、自分が見えていることだけで考えてしまうという思考の癖を認識しつつ、色々な視点を取り入れて、その視野を広げていくこと。
「ヒトの心に火を点けたい」ので、これを実現していくために、小さなアウトプットから始め、周りの人に怖気づかないようにしようと思う。
人材開発のプロに向けて
来期の自部門のあるべき姿、3か年計画的なものを考えようと、「人材開発部門」キーワードでググっていたら、こんな記事に遭遇した。
日本の「人材開発担当者」に足りないものとは
～人材開発のプロになるために～
今まで、色々とかいつまんで勉強していたものの、ここの記事に書いてある通り、流行の方法論やキーワードをかいつまんで、"うちでも使えるんじゃないか"って発想になりがちだなぁと思ったし、"体系立てる"ことの重要性を改めて感じた。
で、自分のためにいくつか気になるキーワードを。
1.人材開発に関するアプローチ
①経営目標に基づき自分たちの事業や組織にどのような人材が必要か必要人材の定義
④具体的な研修プログラムの選定や設計
⑤研修のニーズ（必要スキルや知識、考え方のギャップ）を特定し、研修に落とし込む
当たり前のことなんだけど、④や⑤からスタートしがちだったなぁと自省。
2.人材開発部門の存在意義
「人材開発の施策・仕組み作りを通して業績に貢献すること」
そもそも論だけど、目的を忘れちゃいけない。
3.人事部門と人材開発部門
「つまり、人事部門と人材開発部門は全く違うファンクションであり、人事のオペレーションに引っ張られて、人材開発がオペレーションになってしまったら、戦略が遂行できません。人材開発部門は、自分たちが将来を作っていく立場であるという意識を強く持った上で、さらに戦略を戦略として語っていくためにも、確かな理論背景を持つ必要があると思います。将来を見据えて何かを創り出していくためには、今あるものを壊していかなければならないことがあります。それと人事とは全く違う役割であるということを意識しないと、守りに入ってしまいます。」
全てに納得。
間違いないです。
4.日本企業がグローバルカンパニーになるために
①コーポレートユニバーシティーを日本国外に置くこと。
②外国人マネジャーの比率をそのマーケットの割合に応じて増やして多様性を上げること。
③それらを単に仕組みとして整えるだけではなくカルチャーを変えていく努力が必要であること。
そのためにも、人材開発の体系立てが不可欠ということ。
5.具体的な手法に走らない。
「人材開発を組織という形態の中におけるシステムとして再考したとき、何のための人材育成なのか、目的の違いによって何を探り、何を具体的な施策として導き出していけば良いのか、ということをきちんと棚卸ししてみることが必要なのでは、と思います。」
結論、体系立てた勉強をし、情報収集のアンテナを広くはり、"経営課題を解決するための人材開発"という役割をまっとうしていかなければならない、という重要性を認識した。
