人材開発News16.9.26
○平成27年版 働く女性の実情 【厚生労働省】 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000135522.html ○「第7回勤労生活に関する調査」結果 【JILPT 独立行政法人 労働政策研究・研修機構】 http://www.jil.go.jp/press/documents/20160923.pdf ○マイナンバー対応実態調査 【アビームコンサルティング 株式会社】 http://jp.abeam.com/news_topics/1170.html ○ストレスチェックに対する従業員の意識 ～民間企業正社員に対するアンケート調査より～ 【第一生命保険 株式会社】 http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/pdf/ldi/2016/news1609_01.pdf ○リクルート 限られた時間で専門性を活かす働き方「ZIP WORK」を提案 まずはリクルートグループ内で「働き方変革」の一環として検証 【株式会社 リクルートホールディングス】 http://www.recruit.jp/news_data/release/pdf/20160920_01.pdf ○中村学園大学、米料理界の名門「The Culinary Institute of America」と 包括連携協定を調印しました 【中村学園大学】 http://www.nakamura-u.ac.jp/uploads/information/0000000477.pdf
タテの関係ではなく、ヨコの関係で考える、上司と部下の関係
「嫌われる勇気」「幸せになる勇気」に続き、岸見一郎氏の本「よく生きるために働くということ」
2冊読んでいたものの、目から鱗な内容ばかりで、目を背けたくなるようなケースがあったり、自分自身の経験に置き換えて考えることができました。
自戒を込めて。特に興味深かった第三章を抜粋。
第三章：職場の対人関係を改善するために
・部下の失敗は、仕事を任せた上司にもその責任がある。
(建設的な失敗とは、許されるだけではなく、称賛されるべきものである)
・失敗の責任の取り方としては、改善すべき点があるかを問い、改善の努力をさせること
・叱られること、ミスを謝らせることは「責任を取る」ことではない。
・「上司の指導が適切であれば、部下は失敗しなかったかもしれない」と考える
・「厳しくする」ことと「叱ること」は似て非なるもの。「厳しくする」とは「妥協を許さないこと」
・「叱られてできるようになった」ことなどありえない。「叱られても叱られなくても、"できるようになった"」のである。
・知識や経験、取れる責任の量が違っても、人間としては対等である。
・人間として対等な関係が健全である。職責の違いは人間の上下関係を示すものであはない。
・部下を見下すことは、見下す側が優越感を感じたいときに行うことである。
・「叱ること」で優越感や尊厳を感じようとするのではなく、仕事の中で有能さを示せば良い。
・「尊敬」は強制することができない。仕事で有能であるためには、知識を身につけ、経験を積むという不断の努力が不可欠である。
・見下された側は「仕事の成果」よりも「上司に認められる」ことを優先するようになる。
・上司の指示に従わせようとすればするほど、部下は自律性を失い自分で考えなくなっていく。
・上司がしたいことは「部下を支配すること」ではなく、「部下に成果を上げさせること」
・部下にやらせることは「上司の指示に従うこと」でも「上司に認めてもらうこと」でもなく「仕事で成果を上げさせること」
・知識テストや能力テストは、部下の実力を測ることと、指導する側の指導方法が適切かどうかを知ることが目的である。
・失敗を未然に防ぐためには、上司と部下の間において建設的な話し合いが必要不可欠である。
・上司が間違ったことを言った際には、部下が「間違っている」といえる関係性が対等である。
・上司の顔色を部下が伺うようになったら、「仕事の成果」ではなく「上司の機嫌」を優先している証拠である。
・権威に訴えなくても、有能な上司は自分がしかるべき尊敬を深から受けていることを知っている。
・無能な上司は部下が自分よりも有能になり、自立することを恐れている。自分の地位が脅かされると考えるからである。
・部下が力を伸ばせ、自分を超えるようになることは、自分の指導が良かったからと捉えることができる
・社内の飲み会一つとっても、部下に飲み会が参加する価値があるものであることを説得できなければならない。
・命令だから従わなければならないというような時代ではない。上司が常に正しい指示を行えるとは限らないからである。
・職場は誰かが変われば必ず変わる。その「誰か」はあなたです。
人材開発News16.9.19
○男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査 報告書 【独立行政法人 国立女性教育会館】 http://www.nwec.jp/jp/publish/report/page59.html ○企業のワークライフバランス推進と限定正社員制度が 男女賃金格差に与える影響について 【REITI 独立行政法人 経済産業研究所】 http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/16j053.pdf ○今なぜ働き方改革が進んでいるのだろうか？ －データで見る働き方改革の理由－ 【株式会社 ニッセイ基礎研究所】 http://www.nli-research.co.jp/files/topics/53852_ext_18_0.pdf ○女性の復職に関する調査 【株式会社 ＶＳＮ】 http://www.vsn.co.jp/news/20160914.html ○地方圏に立地する中小企業の地域雇用への高い役割意識と積極的な貢献 【株式会社 日本政策金融公庫】 https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/ronbun1608_04.pdf ○平成28年度「高年齢者雇用開発コンテスト」の入賞企業が決定しました 【厚生労働省 職業安定局 雇用開発部】 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000136207.html
人材開発News16.9.12
○第7回「ビジネスパーソン1000人調査」【女性活躍推進編】 【一般社団法人 日本能率協会】 http://www.jma.or.jp/news_cms/upload/release/release20160906_f00410.pdf ○平成28年版 パートタイマー白書 【株式会社 アイデム 人と仕事研究所】 https://apj.aidem.co.jp/examine/199/ ○働き方改革はどこに向かうのか ～時間制約のあるフルタイム勤務への「移行」と「多元化」 【株式会社 ニッセイ基礎研究所】 http://www.nli-research.co.jp/files/topics/53797_ext_18_0.pdf ○「2017年卒マイナビ学生就職モニター調査 8月の活動状況」を発表 【株式会社 マイナビ】 http://www.mynavi.jp/news/2016/09/post_12079.html ○データ利活用の前にやることはないか？ 【みずほ情報総研 株式会社】 http://www.mizuho-ir.co.jp/publication/column/2016/0906.html ○セイノーホールディングス、社員教育用スマホアプリゲームを開発 【セイノーホールディングス 株式会社】 http://www.seino.co.jp/seino/news/shd/2016/0907-01.htm
人材開発News16.9.5
○「企業の人材育成・教育訓練等の広報及び情報の公表に関する調査」結果 概要 【JILPT 独立行政法人 労働政策研究・研修機構】 http://www.jil.go.jp/institute/research/2016/documents/158.pdf ○生産性上昇に向けて～IT活用や働き方改革を通じた効果に期待～ 【みずほ総合研究所 株式会社】 http://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/research/r160901point.pdf ○雇用形態別にみて基本給はどのように決まるのか 【日本銀行】 http://www.boj.or.jp/research/wps_rev/rev_2016/data/rev16j15.pdf ○職業特性と高齢者特性－現役世代への意識調査から見えてくるもの－ 【公益財団法人 NIRA 総合研究開発機構】 http://www.nira.or.jp/pdf/monograph40.pdf ○平成28年中小企業の雇用状況に関する調査 集計結果の概要等を取りまとめました 【経済産業省 中小企業庁事業環境部企画課】 http://www.meti.go.jp/press/2016/09/20160901006/20160901006.html ○全社員の奨学金の返済を上限なく支援 ～「奨学金支給支援制度」を導入～ 【武蔵コーポレーション 株式会社】 http://www.musashicorp.jp/news/detail.php?id=5995
ひとにまつわることを話すのが好きならば
社会問題であり、自分の問題。
今日も居酒屋で繰り広げられる「エンドレスな会話」とは何か？ | 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/3912
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面白いな、と思ったのは、この３組のサラリーマンの方々の話題の９０％は、
「ひとにまつわること」
であることです。
ま、居酒屋での会話ですからアタリマエなのですが、「会社の戦略のこと」や「財務のこと」や「会計の話題」が話題になっている例はそう多くない（笑）。
しかも、その会話の半分くらいは、
「人が育たない」か「人が動かない」か「人が変わらない」
の３つのどれかです。
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居酒屋でなされる話だけではなく、奥様たちが井戸端会議している内容も「ヒトの話」に行き着くことが多い。
そこでは「あーだ、こーだ」と「あの人が悪い」とか「こうすればいいのに」とか話がきっとなされている。
そして、それらの殆どの人は「どうやって人を育てるか」「なぜ人が動かないか」「なぜ人が変わらないのか」といったことを学んだことがあるわけではなく、それまでの自分の経験に基づいて話をしているのだろう。
一方で、「人が動く・動かない」「人が育つ・育たない」メカニズムについては色々と研究が進んでいるにも関わらず、その研究結果については研究に基づく理論よりも、経験に基づく持論がはびこっている。
経験に基づく持論が悪い訳ではないが、大事なことは自分がベースとする持論なり理論なりをアップデートしていくことだと思う。
一番怖いことは「わかっていないこと」ではなく、「わかった気になること」である。
10年前の経験をイマにあてはめて適応する場合もあればそうではない場合もある。その際に自分の理論を内省し状況に応じてその理論を適用していくことが重要である。
にも関わらず、「俺の時代はこれこれこうしていた」「私はこうやっていた」「昔本で読んで、こうやるものだと学んだ」という持論理論に疑いを持たず、適応させようとする人が多いのである。
居酒屋でなされる話がガス抜きになり、仕事のストレス解消に繋がるようであれば良いが、生産性を求めるのであれば、それぞれが前提としている持論理論に自覚的になり、状況に応じて適用させていくことが重要である。
やはり、理論を学びつつ実践を伴う経験から適用のさせ方を学んでいくことが重要なのであろう。
「ヒトに関する話」が尽きないのであれば、サラリーマンから奥様まで、自分の「ヒト」に関する考え方をアップデートする人が増え、「ヒトが動き、ヒトが育つ」ことを望む。
自戒を込めて。
人材開発News16.8.29
○信頼と心理指標（抑うつ度、不安度、ネガティブ感情、ポジティブ感情）の 関係の検証：心理介入によって信頼を向上させることができるか？ 【REITI 独立行政法人 経済産業研究所】 http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/16j050.pdf ○平成27年雇用動向調査結果の概要 【厚生労働省 政策統括官付参事官付雇用・賃金福祉統計室】 http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/16-2/index.html ○人手不足に対する企業の動向調査 【株式会社 帝国データバンク】 http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p160806.pdf ○LGBTに関する職場の意識調査 【日本労働組合総連合会（連合）】 http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20160825.pdf ○転職者の入社後活躍・定着度調査 【エン・ジャパン 株式会社】 http://corp.en-japan.com/newsrelease/2016/3351.html ○学歴別に見た若年労働者の雇用形態と年収 ～年収差を生むのは「学歴」か「雇用形態（正規・非正規）」か 【株式会社 ニッセイ基礎研究所】 http://www.nli-research.co.jp/files/topics/53589_ext_18_0.pdf
